[科普中國(guó)]-勝任力

“勝任力”這個(gè)概念最早由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征。但有的學(xué)者從更廣泛的角度定義勝任力，認(rèn)為勝任力包括職業(yè)、行為和戰(zhàn)略綜合三個(gè)維度。職業(yè)維度是指處理具體的、日常任務(wù)的技能；行為維度是指處理非具體的、任意的任務(wù)的技能；戰(zhàn)略綜合維度是指結(jié)合組織情境的管理技能。

形成背景20世紀(jì)60年代后期，美國(guó)國(guó)務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官FSIO( Foreign Service Information Officer)的效果不理想。許多表面優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。在這種情況下，麥克萊蘭博士應(yīng)邀幫助美國(guó)國(guó)務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績(jī)的人員選拔方法。在項(xiàng)目過(guò)程中，麥克萊蘭博士奠定了勝任力研究的關(guān)鍵性理論和技術(shù)。

1973年，麥克萊蘭博士在《美國(guó)心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇文章:(Testing for Competency RatherThan Intelligence)。文章指出:傳統(tǒng)的智力和能力傾向測(cè)驗(yàn)不能預(yù)測(cè)職業(yè)成功或生活中的其它重要成就，這些測(cè)驗(yàn)對(duì)少數(shù)民族和婦女是不公平的，并且人們主觀上認(rèn)為能夠決定工作成績(jī)的一些人格、智力、價(jià)值觀等方面因素，在現(xiàn)實(shí)中并沒(méi)有表現(xiàn)出預(yù)期的效果。因此，他強(qiáng)調(diào)回歸現(xiàn)實(shí)，從第一手材料入手，直接發(fā)掘那些能真正影響工作績(jī)效的個(gè)人條件和行為特征，為提高組織效率和促進(jìn)個(gè)人事業(yè)成功做出實(shí)質(zhì)性的貢獻(xiàn)。他把這種直接影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征稱(chēng)為勝任力。確定勝任力的過(guò)程需要遵循兩條基本原則:(1)能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績(jī)，是判斷一項(xiàng)勝任力的唯一標(biāo)準(zhǔn)。(2）判斷一項(xiàng)勝任力是否能區(qū)分工作業(yè)績(jī)必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)。

簡(jiǎn)介本著系統(tǒng)性、相關(guān)性和可操作性的原則，認(rèn)為所謂勝任力，是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中績(jī)優(yōu)者所具備的可以客觀衡量的個(gè)體特征及由此產(chǎn)生的可預(yù)測(cè)的、指向績(jī)效的行為特征。

勝任力是指?jìng)€(gè)體具有的、為了達(dá)成理想績(jī)效以恰當(dāng)?shù)姆绞揭回灥氖褂玫奶卣?。這些特征包括知識(shí)、技能、自我形象、社會(huì)性動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、思維模式、心理定勢(shì)、以及思考、感知和行動(dòng)的方式。

勝任力的研究機(jī)構(gòu)主要分幾類(lèi)，一類(lèi)為國(guó)有研究機(jī)構(gòu)（如社科院），一類(lèi)為中外合資研究機(jī)構(gòu)（如伯特咨詢），第三類(lèi)為國(guó)外研究機(jī)構(gòu)（如SHRM）；相比而言，國(guó)有研究機(jī)構(gòu)更具學(xué)術(shù)性，中外合資研究機(jī)構(gòu)更務(wù)實(shí)，而國(guó)外研究機(jī)構(gòu)則更著眼未來(lái)。

結(jié)構(gòu)從系統(tǒng)性、相關(guān)性和可操作性的原則來(lái)看，勝任力的特征結(jié)構(gòu)包括個(gè)體特征、行為特征和工作的情景條件。

個(gè)體特征個(gè)體特征——人可以（可能）做什么，即勝任力中的“力”。它們表明人所擁有的特質(zhì)屬性，是一個(gè)人個(gè)性中深層和持久的部分，決定了個(gè)體的行為和思維方式，能夠預(yù)測(cè)多種情景或工作中的行為。

個(gè)體特征分為五個(gè)層次：

知識(shí)（個(gè)體所擁有的特定領(lǐng)域的信息、發(fā)現(xiàn)信息的能力、能否用知識(shí)指導(dǎo)自己的行為）；

技能（完成特定生理或心理任務(wù)的能力）；

自我概念（個(gè)體的態(tài)度、價(jià)值觀或自我形象）；

特質(zhì)（個(gè)體的生理特征和對(duì)情景或信息的一致性反應(yīng)）；

動(dòng)機(jī)/需要（個(gè)體行為的內(nèi)在動(dòng)力）。

這五個(gè)方面的勝任特征組成一個(gè)整體的勝任力結(jié)構(gòu)，其中，知識(shí)和技能是可見(jiàn)的、相對(duì)表面的人的外顯特征，動(dòng)機(jī)和特質(zhì)是更隱藏的、位于人格結(jié)構(gòu)的更深層，自我概念位于二者之間。表面的知識(shí)和技能是相對(duì)容易改變的，可以通過(guò)培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)其發(fā)展；自我概念，如態(tài)度、價(jià)值觀和自信也可通過(guò)培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)改變，但這種培訓(xùn)比對(duì)知識(shí)和技能的培訓(xùn)要困難；核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)處于人格結(jié)構(gòu)的最深處，難以對(duì)它進(jìn)行培訓(xùn)和發(fā)展。

上述特質(zhì)常用水中漂浮的一座冰山來(lái)描述，其中，知識(shí)和技能是可以看得見(jiàn)的，相對(duì)較為表層的、外顯的個(gè)人特征，漂浮在水上；而自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)/需要?jiǎng)t是個(gè)性中較為隱蔽、深層和中心的部分，隱藏在水下，而內(nèi)隱特征是決定人們行為表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。麥克利蘭認(rèn)為，水上冰山部分（知識(shí)和技能）是基準(zhǔn)性特征，是對(duì)勝任者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者準(zhǔn)確區(qū)別開(kāi)來(lái)；水下冰山部分可以統(tǒng)稱(chēng)為鑒別性特征，是區(qū)分優(yōu)異者和平平者的關(guān)鍵因素。但不同層次的個(gè)人特質(zhì)之間存在相互作用的關(guān)系。

行為特征行為特征——人會(huì)做什么?？梢钥醋魇窃谔囟ㄇ榫跋聦?duì)知識(shí)、技能、態(tài)度、動(dòng)機(jī)等的具體運(yùn)用。有理由相信，在相似的情景下這種行為特征可能反復(fù)出現(xiàn)。與勝任力關(guān)聯(lián)的行為特征即指在相似情景下能實(shí)現(xiàn)績(jī)優(yōu)的關(guān)鍵行為。

情景條件情景條件——?jiǎng)偃瘟κ窃谝欢ǖ墓ぷ髑榫爸畜w現(xiàn)出來(lái)。研究發(fā)現(xiàn)，在不同的職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是不同的，這就要求我們應(yīng)該將勝任力概念置于人——職位——組織三者相匹配的框架中。

特征勝任力的作用

一個(gè)企業(yè)可以利用勝任力來(lái)識(shí)別其領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的行為是否可以帶領(lǐng)整個(gè)企業(yè)達(dá)到預(yù)定的發(fā)展目標(biāo)。

勝任力可以衡量

勝任力對(duì)于預(yù)定目標(biāo)的影響是可以衡量的，企業(yè)可以利用勝任力的可衡量性來(lái)評(píng)價(jià)其領(lǐng)導(dǎo)者目前在勝任力方面存在的差距以及未來(lái)需要改進(jìn)的方向和程度。

勝任力可以培養(yǎng)

勝任力一旦被確定，企業(yè)就可以通過(guò)培訓(xùn)等方式促使其領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行學(xué)習(xí)，達(dá)到勝任力的要求。

勝任力標(biāo)準(zhǔn)不同

也許兩個(gè)企業(yè)可能在財(cái)務(wù)結(jié)果（同時(shí)也包括員工成長(zhǎng)以及客戶發(fā)展結(jié)果）上非常相似，但是他們獲取這些結(jié)果的方法則完全依賴(lài)于根據(jù)其戰(zhàn)略和企業(yè)文化設(shè)定的勝任力。

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勝任力會(huì)發(fā)生改變

隨著企業(yè)管理水平的提高，勝任力模型中的每個(gè)勝任力都在改變。勝任力的變化程度，將隨人們的年齡、階段、職涯層級(jí)、以及環(huán)境等不同而有所不同1。

應(yīng)用建立基于勝任力的職務(wù)分析

基于勝任力的職務(wù)分析是以勝任力為基本框架，通過(guò)對(duì)優(yōu)秀市場(chǎng)類(lèi)員工的關(guān)鍵特征和組織環(huán)境與組織變量的兩方面分析來(lái)確定崗位勝任要求和組織的核心勝任力，是一種人員導(dǎo)向的職務(wù)分析方法。通過(guò)這種方法確定的職務(wù)要求一方面能夠滿足組織當(dāng)前對(duì)市場(chǎng)類(lèi)崗位的要求；另一方面也適應(yīng)了組織發(fā)展的需要。即按照組織未來(lái)發(fā)展的要求來(lái)重構(gòu)崗位職責(zé)和工作任務(wù)，確認(rèn)職務(wù)要求，科學(xué)的調(diào)配“人”與“崗”，做到“人”與“崗”的最佳匹配。

建立基于勝任力的人員選拔

基于勝任力的市場(chǎng)類(lèi)員工選拔，依據(jù)的是該工作崗位的優(yōu)異績(jī)效以及能取得此優(yōu)異績(jī)效的人所具備的勝任特征和行為。根據(jù)崗位勝任力模型，對(duì)員工的價(jià)值觀，以及在過(guò)去所表現(xiàn)出來(lái)的能力高低進(jìn)行判斷，并與崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照，預(yù)測(cè)應(yīng)聘者在該應(yīng)聘崗位的未來(lái)表現(xiàn)，做出相應(yīng)的選用決策。這樣做的根據(jù)是，處于勝任特征結(jié)構(gòu)中表層的知識(shí)和技能相對(duì)易于改進(jìn)和發(fā)展，通過(guò)培訓(xùn)就可以獲得；而處于勝任特征結(jié)構(gòu)中底層的核心動(dòng)機(jī)和人格特質(zhì)則難于評(píng)估和改進(jìn)，所以它是最具有選拔經(jīng)濟(jì)價(jià)值的；位于勝任特征結(jié)構(gòu)中部的社會(huì)角色和自我概念決定了人的態(tài)度和價(jià)值觀，對(duì)其改進(jìn)和發(fā)展雖然需要一定的時(shí)間，具有一定的困難，但還是可以通過(guò)培訓(xùn)或曾經(jīng)有過(guò)的成功經(jīng)歷來(lái)改善。這樣不僅為組織成功選聘人才，同時(shí)也為有效降低人員流失率做好鋪墊。

建立基于勝任力的激勵(lì)機(jī)制

基于勝任力分析而設(shè)計(jì)的激勵(lì)機(jī)制要求企業(yè)與員工之間的關(guān)系是以勞動(dòng)契約和心靈契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合伙伴關(guān)系，使員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)和發(fā)展，形成企業(yè)與員工雙贏的局面。包括建立合理、公正的績(jī)效管理體系，建立與知識(shí)型員工的需求相配合的價(jià)值管理體系兩大方面內(nèi)容。

建立基于勝任力的培訓(xùn)機(jī)制

培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的核心，準(zhǔn)確把握培訓(xùn)需求，是實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量、高效率培訓(xùn)的前提。而“什么地方需要培訓(xùn)”、“員工需要哪些培訓(xùn)”等問(wèn)題是首先需要解決的，即培訓(xùn)內(nèi)容是培訓(xùn)需求分析的關(guān)鍵。市場(chǎng)類(lèi)員工勝任力模型的構(gòu)建過(guò)程不但可以評(píng)定各層次市場(chǎng)類(lèi)員工現(xiàn)有的能力水平和素質(zhì)現(xiàn)狀，并且這些信息是量化的，有可比性，這種差距就是培訓(xùn)的內(nèi)容和目標(biāo)所在。發(fā)現(xiàn)員工的能力素質(zhì)短板，對(duì)癥下藥，有針對(duì)性的設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)課程。

建立基于勝任力的評(píng)估機(jī)制

對(duì)目標(biāo)的完成、績(jī)效的提高和能力的評(píng)估，可以幫助市場(chǎng)類(lèi)員工完成目標(biāo)，完善自我，以及了解自身在公司中的事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。對(duì)能力的評(píng)估通常包括：?jiǎn)T工的服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)能力和素質(zhì)優(yōu)劣勢(shì)；員工的潛在能力和發(fā)展趨勢(shì)怎樣？員工需要什么樣的能力和經(jīng)驗(yàn)才能滿足崗位所明確的條件？要采取何種培訓(xùn)才能彌補(bǔ)員工經(jīng)驗(yàn)和能力的不足？通過(guò)使用評(píng)價(jià)中心等方式，對(duì)員工的能力素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估，以充分了解員工的能力狀態(tài)，分析妨礙員工獲得更好績(jī)效的能力障礙，以及員工的事業(yè)目標(biāo)和他們的愿望。根據(jù)這些信息，員工制定出績(jī)效和能力發(fā)展目標(biāo)及行動(dòng)步驟，從而在工作中不斷改變自身的行為，取得個(gè)人和公司期望的績(jī)效成果。

建立以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系

隨著經(jīng)濟(jì)知識(shí)化、信息化，以及組織結(jié)構(gòu)彈性化和扁平化，工作小組或團(tuán)隊(duì)成為組織結(jié)構(gòu)的基本單位。同一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的員工彼此之間沒(méi)有很清晰的職責(zé)劃分，大家共同協(xié)作，共同對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)。“無(wú)邊界工作”、“無(wú)邊界組織”成為組織追求的目標(biāo)，工作說(shuō)明書(shū)由原來(lái)細(xì)致地規(guī)范崗位任務(wù)和職責(zé)，轉(zhuǎn)變?yōu)橹灰?guī)定崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)以及任職者的能力和技術(shù)。相應(yīng)地，薪酬體系也經(jīng)歷了以職位為基礎(chǔ)到以個(gè)人能力為基礎(chǔ)的變化，其中寬帶薪酬體系就反映了以個(gè)人能力為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計(jì)思想；同樣，具有不同能力結(jié)構(gòu)的公司員工可以設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)。

勝任力模型運(yùn)用的阻礙勝任素質(zhì)模型工具有待進(jìn)一步完善

任何管理工具的成熟，除了具備理論與研究基礎(chǔ)之外，還需要有廣泛的實(shí)踐基礎(chǔ)與操作經(jīng)驗(yàn)的積累，這一點(diǎn)勝任素質(zhì)模型方法還比較欠缺。勝任素質(zhì)模型被引入中國(guó)才幾年時(shí)間，工具本身還有待于理論體系的進(jìn)一步完善和實(shí)踐的檢驗(yàn)。

勝任素質(zhì)模型的文化適應(yīng)性

中國(guó)是一個(gè)具有高度不確定性規(guī)避傾向的高情景依賴(lài)特征的國(guó)度，一個(gè)推崇群體主義的國(guó)度，職位人對(duì)職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)有著強(qiáng)烈的厭惡情緒。當(dāng)勝任素質(zhì)模型所要求的寬帶薪酬與追究穩(wěn)定、講究人和、避免保守的職業(yè)道德觀沖突時(shí)，其實(shí)施成本和效果就會(huì)大打折扣。另外中國(guó)組織文化的高權(quán)利距離特征又妨礙授權(quán)賦能的團(tuán)隊(duì)建立和勝任素質(zhì)的評(píng)估，使得員工的勝任能力在崗位工作中得不到發(fā)揮和提高。

實(shí)施成本與效益對(duì)比

勝任力模型可以應(yīng)用到管理的多個(gè)方面，這也就決定其的實(shí)施需要奇特領(lǐng)域的配合。組織要整合參照效標(biāo)、企業(yè)文化、薪酬體系、激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)系統(tǒng)等，要對(duì)訪談人員、編碼人員、數(shù)據(jù)分析人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練、要對(duì)組織成員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，這些都需要大量費(fèi)用，因此組織在建立勝任素質(zhì)模型前，必須綜合考慮實(shí)施成本和所帶來(lái)的效益。

培養(yǎng)方法鑒于專(zhuān)業(yè)化和勝任力的密切關(guān)系，要實(shí)現(xiàn)人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)化，就必須培養(yǎng)人力資源管理者的勝任力。

高勝任力的人力資源管理者可以通過(guò)招聘與人力資源專(zhuān)業(yè)相關(guān)的高學(xué)歷的專(zhuān)業(yè)人才來(lái)實(shí)現(xiàn)。人力資源管理技術(shù)的日益復(fù)雜，使得企業(yè)對(duì)于管理人員的學(xué)歷有了更高的要求，因?yàn)榻邮苓^(guò)正規(guī)高等教育的人力資源管理者知識(shí)結(jié)構(gòu)較為完善，學(xué)習(xí)能力也較強(qiáng)，能夠很快適應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境。如在歐洲，人力資源管理人員擁有高學(xué)歷的比例就很高，法國(guó)83%，西班牙68%，瑞典63%，英國(guó)72%等。

其實(shí)，招聘受過(guò)正規(guī)的高等教育的人才只是專(zhuān)業(yè)化的路徑之一。人力資源管理工作有其特殊性，作為一個(gè)實(shí)務(wù)性很強(qiáng)的工作，如何結(jié)合工作實(shí)踐提高自己的勝任力則是更為重要的問(wèn)題，因此，對(duì)于人力資源管理者而言，在職培訓(xùn)則是另一條十分重要的培養(yǎng)勝任力的路徑。培訓(xùn)的方法有很多，針對(duì)勝任力方面的，有一種叫做基于勝任力的培訓(xùn)。基于勝任力模型設(shè)計(jì)的培訓(xùn)，是對(duì)員工進(jìn)行特定職位的關(guān)鍵勝任特征的培養(yǎng)，培訓(xùn)的目的是增強(qiáng)員工取得高績(jī)效的能力、適應(yīng)未來(lái)環(huán)境的能力和勝任力發(fā)展?jié)撃?。它分為五個(gè)步驟：評(píng)估、解釋、計(jì)劃、培訓(xùn)、再評(píng)估。

第一步：評(píng)估

要想使培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期的效果，首先最重要的就是了解人力資源管理者的需求，對(duì)癥下藥，進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)。這些評(píng)估項(xiàng)目一般采用問(wèn)卷、圖表等方式，加上計(jì)算機(jī)的輔助，通過(guò)對(duì)管理者各自已有勝任力和素質(zhì)的分析，最后得出報(bào)告。

第二步：解釋

報(bào)告出來(lái)以后，可以先進(jìn)行以小組為單位的討論，每個(gè)人通過(guò)對(duì)圖表的分析，了解真正的高勝任力的管理者的特征是什么。然后，各個(gè)參與者獨(dú)自與他們的職業(yè)培訓(xùn)師進(jìn)行交流，明確自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，選擇適合自身的課程進(jìn)行培訓(xùn)。

第三步：計(jì)劃

得到專(zhuān)業(yè)的指導(dǎo)后，人力資源管理者應(yīng)該根據(jù)自身情況開(kāi)始制定計(jì)劃。在基于過(guò)往表現(xiàn)、同事意見(jiàn)、個(gè)人價(jià)值觀等的基礎(chǔ)上，管理者應(yīng)該制定一個(gè)為期6-12個(gè)月的計(jì)劃并列出所期望達(dá)到的效果。定好計(jì)劃后，管理者應(yīng)該與專(zhuān)業(yè)人員或同事分享，以得到合理的建議。

第四、培訓(xùn)

在職培訓(xùn)的形式有很多種，包括脫產(chǎn)課程培訓(xùn)、與工作相關(guān)的項(xiàng)目培訓(xùn)、工作輪換、參加國(guó)際會(huì)議等。人力資源管理者可以根據(jù)自己和企業(yè)的需求和個(gè)人情況進(jìn)行選擇，經(jīng)費(fèi)和時(shí)間都是重要的限制條件。

第五、再評(píng)估

怎樣評(píng)估培訓(xùn)后的勝任力呢？有一種評(píng)價(jià)方法叫做價(jià)值增加標(biāo)準(zhǔn)，即人力資源管理者的勝任力高低通過(guò)他為企業(yè)增加的價(jià)值來(lái)評(píng)價(jià)，具體到操作層面就是通過(guò)公司業(yè)績(jī)來(lái)評(píng)價(jià)，人力資源管理者通過(guò)對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響，證明自己的勝任力。

本詞條內(nèi)容貢獻(xiàn)者為:

湯壽旎 - 副教授 - 武漢理工大學(xué)