因為不會吹牛，女性一生比男性少賺700萬

撰文 | 山啾

編輯 | 八云

來源：果殼

2017年，領(lǐng)英分析了上百萬位美國成員的檔案，發(fā)現(xiàn)男性吹噓工作經(jīng)歷的次數(shù)遠超女性。

男性更愛“吹”男性“傾向于強調(diào)自己的高級職務(wù)經(jīng)驗，并抹去初級職位經(jīng)歷”，這樣他們看起來就像是做好了萬全準備，一踏入職場就成了一個成功人士。與此同時，女性的檔案卻比男性的簡短得多。當男女兩人擁有相似的職位經(jīng)歷和技能水平時，女性在檔案中所寫的技能數(shù)平均要比男性少11%。

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一篇發(fā)表在《個性與社會心理學通報》（Personality and Social Psychology Bulletin）上的研究也顯示，當一個團隊中同時有男性和女性成員時，女性會不必要地更多將功勞歸于男性，有時甚至會言過其實。

女性會習慣性地表示能成功是因為自己有一個多么好的團隊，多虧了大家通力合作等等，有時候甚至會故意指出自己有哪些缺點，以此逃避別人可能說出口的贊揚。

不會“吹”是要吃虧的吹噓雖然讓人覺得討厭，但缺少“自吹自擂”可能不利于職場發(fā)展，甚至影響收入，那些不習慣或者不擅長為自己爭取功勞的女性特別容易發(fā)生這樣的狀況。

先前提到的領(lǐng)英檔案的例子中，數(shù)據(jù)顯示，擁有五個或五個以上技能的職場人被查看的概率比其他人要高17倍。檔案的曝光度決定了檔案的主人是否有更多機會獲得信息、建立關(guān)系，甚至獲得一份新工作。因此，女性在自己檔案上的“謙遜”讓她們在獲取工作機會和構(gòu)建人際關(guān)系方面都陷入了劣勢。

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管理咨詢公司埃森哲（Accenture）也曾發(fā)布過一份名為《下一代職業(yè)女性》（The Next Generation of Working Women）的報告，指出與男性相比，女性公開表態(tài)和要求加薪的可能性更少，這可能會讓女性在一生中損失100萬到150萬美元的收入。

吹噓自己“不適用于”女性那事情簡單了，女性也吹不就得了？

但現(xiàn)實很殘酷，有關(guān)于性別歧視的研究表明，表現(xiàn)得堅定、強勢和自信的女性在工作時常會遭遇集體攻擊，在升職方面也會受到阻礙。

心理學家亞當·格蘭特（Adam Grant）與臉書COO雪莉·桑德伯（Sheryl Sandberg）曾在《紐約時報》的評論文章中寫道：“女性說話要么沒人聽，要么就會被人評價說太過激進，而男性說出類似的話時會卻會因其出色見解贏得別人的贊同。于是，女性通常會做出這樣的判斷：少說為妙。”

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格蘭特的研究顯示，當男職工提出的提議能給公司創(chuàng)收時，他們得到的工作評價會大幅提高。但如果提出類似建議的是女性員工，管理層對她們的表現(xiàn)評價卻不會變高。男性發(fā)聲越多，管理者越會覺得他們對公司有助益，但這一規(guī)律并不適用于女性。

這種情況即便是在女性身居管理層時也沒有多大改變，女性領(lǐng)導者說得比別人多也會遭受抵制，而且是來自男性和女“同胞”的雙重抵制。

耶魯大學的心理科學家維多利亞·布史克勒（Victoria L. Brescoll）曾做過一個試驗，她讓156名線上志愿者隨機閱讀一份CEO簡歷，并評價ta的領(lǐng)導水平。CEO的名字可能是詹妮弗（女性）或約翰（男性），除此之外，簡歷的唯一區(qū)別是，其中一些CEO的話比較多，另一些CEO的話比較少。

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結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當CEO為詹妮弗（女性）時，話較多的簡歷比話少的簡歷評分要低許多；男性CEO約翰的情況則正相反。另外，即便簡歷完全一致，平均而言，人們也認為男CEO是個比女CEO更好的領(lǐng)導。

左右為難的女性怎么辦不表達自己的優(yōu)秀容易失去升職加薪走上人生巔峰的機會，說得太多又會惹人厭煩，女性面對這種“兩面夾擊”的情況，該怎么辦呢？

加州大學法學院特聘教授瓊安·威廉姆斯（Joan Willianms）為此提出了四條建議：

強調(diào)團隊功勞的同時，也不要忘記表明你在成功過程中表演了重要的角色。

呼朋引伴。雖然社交網(wǎng)對女性的提升比不上男性，但同事們的支持能讓你的檔案增色不少。

潤物細無聲。在潛移默化中推銷自己的成就，比如在看得見的地方展示自己的獎杯。

提供幫助，把你的成功案例當成經(jīng)驗分享給你的同事。

威廉姆斯的提議雖然有用，但看起來更像是一種在發(fā)聲和遵循女性形象之間的妥協(xié)。在這樣一個男性占主導地位的世界，女性真的“應(yīng)該”接受通過這樣的“技巧”來讓自己的職場之路變得更順暢嗎？

一篇發(fā)表在《人格與社會心理學期刊》（Journal of Personality and Social Psychology）上的研究對此表達了質(zhì)疑。研究者們招募了2000名左右的美國人，讓他們接收兩種類型的信息并回答一系列問題，這兩種信息中，一種是從社會和結(jié)構(gòu)上處理性別歧視的方法，另一種是通過個人努力來獲取晉升的方法。比如，第一種可能是強調(diào)性別歧視帶來的影響，第二種可能是告訴女性要更有野心、更加積極進取。

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結(jié)果顯示，那些讀了“自助”材料的人會更相信女性有能力解決職場歧視問題，但同時也更相信女性需要自己為這些問題負責。

這些閱讀材料也會影響人們在政策制定上的傾向性。研究者們曾向參與者描述了一個存在于臉書的問題：女性工程師寫的代碼被管理層拒絕的頻率更高。

這一問題可能歸因于女性能力不足，也可能是因為管理層對女性工程師有偏見。但讀過“自助”材料的參與者會更傾向于認為這是女性自己造成的，也應(yīng)該由女性自己解決。他們不太會認為臉書應(yīng)該進行一些根本上的調(diào)整，比如在管理層審核時先不告訴他們是誰寫的代碼，或者是讓他們接受一些避免歧視的培訓等等。

這一研究雖然有一定的局限性，比如參與者都是美國人，提供的“自助”閱讀材料也只有雪莉·桑德伯的TED演講與《向前一步》。但它提出了一個尖銳的問題：當我們強調(diào)女性應(yīng)該在職場上“有技巧地發(fā)聲”的時候，當我們“相信女性有能力改變自己的職場困境”的時候，是不是也在變相地認為女性的職場困境是她們自己造成的？

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雖然近年來人們逐漸意識到，要真正改善女性的職場生存環(huán)境，就要從流程和組織本身上開始進行改變。但與此同時，“個人采取措施來幫助自身職場晉升”的論點，對許多人依然充滿了吸引力——比起期待用幾十年時間來解決社會性問題，這些措施似乎更加能夠立竿見影。

或許，在鼓勵女性們“向前一步”，去改變、去爭取、去拼搏的同時，我們也需要鼓勵越來越多的人去共同思考，如何從組織、社會甚至個人的層面去消滅歧視，推進平等。為職業(yè)女性創(chuàng)造一個更友好、更公平的工作環(huán)境，也是在為所有人創(chuàng)造一個更好的環(huán)境。

性別平等，從來就不是“一個性別”的事。

參考文獻

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3. Brag Like a Lady: Self-Promote Without Backlash, Joan C Williams, https://www.psychologytoday.com/us/blog/family-friendly/201110/brag-lady-self-promote-without-backlash

4. STUDY: Men puff up their successes on LinkedIn, while women undersell themselves, Monica Torres, https://www.theladders.com/career-advice/men-puff-up-success-linkedin-women-undersell

5. “Lean In” Messages and the Illusion of Control, Grainne Fitzsimons , Aaron Kay and Jae Yun Kim, https://hbr.org/2018/07/lean-in-messages-and-the-illusion-of-control

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7. Grant, A. (2012). Rocking the boat but keeping it steady: The role of emotion regulation in employee voice. Academy of Management Journal. 56(6), 1703–1723. doi: 10.5465/amj.2011.0035

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9. Why You Need to Brag More, and 3 Ways to Do It, Peggy Drexler, https://www.psychologytoday.com/us/blog/our-gender-ourselves/201409/why-you-need-brag-more-and-3-ways-do-it

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