[科普中國]-期望效應(yīng)

簡(jiǎn)介

期望效應(yīng)又稱 “ 皮格馬利翁效應(yīng)”， 它本 是一 個(gè) 心理 學(xué) 名詞 ， 自從 J .S t e r l in gUv i llgst o n 把它引人企業(yè)管理實(shí)踐之 中后 ， 它就不斷受到企業(yè)界和理論專家的關(guān)注 。 期望效應(yīng)在教育學(xué) 和心理 學(xué) 領(lǐng)域 已得 到廣 泛 的認(rèn) 同 ， 但 它在 企 業(yè) 人資源管理 中應(yīng)用和理論研究 ， 目前 尚不多見 。 期望是 對(duì) 自己或 他人 的一種判 斷 ， 希 望 自己或 他人 達(dá) 到某種 目標(biāo)或滿足某種行為預(yù)期 。 由期望而產(chǎn)生的行為結(jié)果就是期望效應(yīng)。 根據(jù)哈佛大學(xué) J .st e r l i n g u vi n 乎t o n 對(duì)期望效應(yīng)的理解 ， 其含義應(yīng)該是被積極關(guān)注 的個(gè)體 通 過人在 自己身上 創(chuàng)建 一 種 自信 心和 高期望 ， 從而極大的發(fā)揮 自已的潛能 以達(dá)到預(yù)期 的行為目標(biāo) ， 所 以期 望 強(qiáng) 調(diào) 的是 個(gè) 體 心 理激 發(fā) 的活動(dòng) 過程 。 而 期 望 效 應(yīng) 則 側(cè) 重 因 為心 理 激 發(fā) 而 產(chǎn) 生 的行 為結(jié)果 。 期望管理是運(yùn)用期望效應(yīng)來達(dá)到管理 目標(biāo) 的一種管理方式 ， 它是指管理人員根據(jù)員工的工作特點(diǎn) 和員 工 的個(gè)人 素 質(zhì)所 提 出 的針 對(duì) 其在 工作 或個(gè) 人事業(yè) 上 的發(fā)展 ， 以促 使其 朝著 發(fā) 展 景不 斷努力 。 期望 管理 激 發(fā) “ 共 同愿景 ” 的建 立 人 而來 現(xiàn)個(gè) 人 與組織 的 目標(biāo) 和價(jià)值 。 “ 共 同愿 景 ” 是 在 人 們 心 中一 股令 人 深愛感 召 的力 量 ， 是 組織 中人們所 共 同持 有 的意 象 或 景 象 ， 它創(chuàng) 造 出眾 人 是 一 體 的感 覺 ， 并 遍 布到組 織全 面 的活動(dòng) ， 從 而使各 種 不 同的活動(dòng)融 匯起來。1

理論和實(shí)踐表明 ， 管理人 員 對(duì) 下屬 的期望 以及對(duì)待下屬 的方式在很大程度上確定 了這些下屬 的工作績(jī) 效 和職業(yè) 進(jìn) 步 。 如果 管理 人 員 的期 望高 ， 其 下屬的業(yè)績(jī)表現(xiàn)就可能會(huì)是優(yōu)秀的 ; 如果管理人員的期望低 ， 其下屬的業(yè)績(jī)則可能是不佳的。 因此 ，正確 的實(shí) 施 期 望 管 理 ， 對(duì) 企 業(yè) 具 有 極 為 重 要 的 意 義 。1

實(shí)驗(yàn)案例以泉州百匯購物中心和黑龍江齊齊哈爾市華豐家電有限公 司為例 ， 分別從企業(yè) 隨機(jī)選 取 了 5 0 位員 工作 為具體 的調(diào) 研 對(duì)象 ， 對(duì)企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 中期 望效應(yīng)進(jìn)實(shí)證研 究 。 在 華 豐 家 電有 限公 司和 泉州百匯購物中心。 共發(fā)放調(diào)研 問卷 10 份 ， 回收 10份 ， 其中有效問卷 9 份 。 調(diào)研問卷是 由 6 8 個(gè) 問題組成 的復(fù)合 問卷 量 表 ， 每 個(gè) 問題 都 使 用 五級(jí) 記 分法 ， 即設(shè) 0 、 1、 2 、 3、 4 ， 分值 的大小代表被調(diào)查對(duì)象對(duì)每個(gè)問題 的贊成程度 ， 分值越大 ， 贊成程度越 高 ；反之 ， 贊 成 程 度 越 低 。 問卷 材 料 的 內(nèi)容包 括三大部分 ， 即 ：1

( 一 ) 管理 者期 望 行 為評(píng)定 部 分
此表 由 1 8 個(gè) 問題 組 成 ， 用 于 測(cè) 評(píng) 管 理 者 期 望行為 的現(xiàn)況 。 例 如 : “ 管 理 者 經(jīng) 常能 采 納 員 工 的意
見 ”; “ 管理 者 經(jīng) 常對(duì) 員 工 的能力 給 出較 高 的評(píng)價(jià) ”。1

( 二) 員工工作能力感評(píng)定表
此表 由 6 個(gè) 問題 組 成 ， 員 工 根 據(jù) 自身 的 能 力 、素質(zhì)及 認(rèn) 知 等 主觀 因素 對(duì) 自己 的工 作 能 力 的測(cè)評(píng)。
具體問題例如 : “ 我能夠接受難度更大 、 責(zé)任更大的工 作 挑 戰(zhàn) ”; “ 我認(rèn) 為 只要 自己努 力 工 作 就會(huì) 得 到晉升和加薪”。1

( 三 ) 員 工 工作 成 就 動(dòng)機(jī) 評(píng)定 表

此 表 由 4 個(gè) 問題 組 成 ， 用 于 測(cè) 評(píng) 員 工 的工 作成 就 動(dòng) 機(jī) 及 工 作 態(tài) 度 。 例 如 : “ 除 了物 質(zhì) 獎(jiǎng) 勵(lì) 外 ，獲得尊重 、 認(rèn)可也能激發(fā)工作熱情 ”; “ 閑暇時(shí) ， 也會(huì)考慮如何改進(jìn)工作效率 ， 提高工作業(yè)績(jī) ”。1

案例研究發(fā)現(xiàn)，上 述 被 調(diào) 查 的兩 家 企 業(yè) 員 工 對(duì) 于 管 理 者 期 望 行為 的 現(xiàn) 狀 并 不 滿 意 ， 甚 至是 評(píng) 價(jià) 很 差 。 而 在 問 卷 的第 二 、 三 部 分 給 出 了較 高 的評(píng) 分 。 這 說 明員 工 對(duì) 于公司的管理現(xiàn)狀并不滿意 ， 而且認(rèn) 為 自己的潛力沒有 得 到激 發(fā) ， 并 強(qiáng) 烈 的表 達(dá) 了希 望 管理 者 關(guān) 注 、 重視 的愿望 。 鑒 于這 兩 家企 業(yè) 目前 的管 理 狀 況 ， 在 人力 資 源管理 上 ， 應(yīng) 在 以下 四個(gè) 層 面進(jìn)行改進(jìn)：1. 建 立 共 同愿 景 。2 . 建 立員 工 信 息 系 統(tǒng) ， 使企業(yè)文化深人人心 。3. 對(duì)員工進(jìn)行定期 的培訓(xùn) ， 提高其專業(yè)水平 。4 . 對(duì)員工定期考核 ， 完善激勵(lì)制度。1

結(jié)語期 望管理是企 業(yè) 管理 中一 個(gè) 有 待 發(fā) 展 和 完 善 的管理方法 ， 一個(gè)健全 的期望管理 體 系 ， 有助 于企業(yè)形 成一個(gè) 有效 的員 工激 勵(lì) 體 系 ， 彌 補(bǔ) 企 業(yè) 傳 統(tǒng) 激 勵(lì)機(jī)制的缺失與不足 。 實(shí)施有 效 的期望 管理將 變得越來 越重要 。 管 理 者 的期 望 行 為 與 員 工 工 作 成 就 動(dòng) 機(jī)都呈 正 相關(guān)關(guān) 系 ， 而 員工 的工 作 能力 感 和工 作 成 就動(dòng)機(jī)是影響員工工作業(yè)績(jī) 的主要 因素 。 因此 ， 通過管理者期 望行 為來 影 響員 工 工 作 能力 感 和員 工 工 作成就動(dòng)機(jī) ， 可 以達(dá) 到改善管理 、 提高員工工作業(yè)績(jī)的 目的 。1